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博泰车联网:构建以车为圆心的智慧生态“生力军”|创客人才官

2020/9/16 13:24:28 来源:汽车人才研究会 浏览:

近日,由界面新闻(隶属于上海报业集团 )发起的”上海在线新经济50强”榜单揭晓,博泰车联网、深蓝科技、达达集团、小红书、叮咚买菜等企业为代表的50家上海企业榜上有名。榜单评选围绕技术创新、商业模式、企业管理、品牌影响力等维度,综合考量上海企业在线新经济领域的发展潜力。


在这份全面肯定的评价表背后,是博泰车联网对于公司技术、人才、市场的持续投入与前瞻规划。身处汽车业变革的前沿,其主营业务——车联网是这个百年行业转型的未来方向之一。作为独立第三方服务商,博泰车联网致力于打造整合车载、互联网、手机三个部份的以汽车生活服务为核心的跨平台体系,目前已累计服务车联网用户近400万,也引来了越来越多车企的关注与合作。


如今,他们又以车为圆心,对由车衍生而出的智慧生态提出了自己的构想。版图已定,如何集结一支能够冲锋陷阵的生力军?


对于博泰车联网来说,这是挑战,也是机会。


本期“创客人才官”



博泰车联网人力资源总监

夏丽丽(Lily)

“车联网本身就是一个新兴事物,所以在接触一些更新的业务板块的时候,我们就拥有了可以让人才能够自由发展的基因和土壤。”


高投入是企业的立业之本


博泰车联网从创立至今,累计研发投入7.5亿,研发团队已近千人,知识产权与发明专利居行业第一。然而在博泰车联网看来,在知识产权与发明专利方面的成就只是一种护城河,持续的大规模研发投入才是一个好企业的立业之本。


高投入之下,是对企业高速发展的追求。未来,博泰车联网的业务发展将聚焦三点:


第一是常规的车联网硬件、软件开发及相关服务完善,通过稳扎稳打的研发实现线性增长。


第二是“五新”业务的开展,基于现在主流的思潮“软件定义汽车”,与各个主机厂合作发力,共建协同技术中心。目前,博泰车联网已经与东风开启了新的合作方式,和苏宁在新零售上也有业务合作。


第三是智慧城市的布局,探索基于汽车互联网技术的“智能移动空间+商业/服务”的新模式。在博泰车联网的版图中,未来的汽车将不再是简单的出行工具,而是一个智能空间,甚至可以成为移动地产。而若能在产生零售需求的前提下开发出社区店铺管理平台,人们也许就可以用一种全新的方式在移动空间售卖物品。


博泰车联网创始人兼董事长应宜伦对业务的规划和前瞻性有着独特的嗅觉,也带领了博泰车联网逐步驶向新的航道。博泰车联网深耕在车联网,近几年也在探索新的研发领域,例如新的电子架构等。对于车联网行业来说,渠道决定了它应用的局限性,其用户也大多聚集在B端,所以“如何帮助用户进行变现”也是博泰车联网一直思考的问题。


例如,结合今年疫情下对地摊经济的需求,怎样能够让地摊经济融入到城市中,更加规则化,又可以管理起来?对此,博泰车联网做了很多尝试,比如汽车集市,一方面出于对地摊经济的需求,一方面也是对于汽车的“另类营销”,可以帮助车厂拓展业务。



博泰的“爱摩市集”——

以汽车后备箱为呈现形式,解锁摆摊新方式。


创新人才最受青睐


创新,不断创新。”这是博泰车联网创立以来一直秉承的理念。


博泰车联网比较倾向于聘用具有多年行业经验的优秀创新人才,认为“一个卓越的人胜过百个平庸之人”。由于公司的业务很多都是互通的,所以对于人才会更看重经验的积累,尤其关注实战型的大将。


因此,HR部门在面试筛选时会首先了解面试者过往所接触的不同领域,以及他们对创新的接受力、接受度,其次则是其综合学习能力及掌握跨领域知识的程度,比如是否有碎片时间线上学习的习惯,是否有进行工作以外的充电等等。


博泰车联网认为,当一个人处于对新生事物关注度特别高,而自主学习能力又比较强的情况下,成为复合型人才的几率就会大大增加。在他们入职之后,除了既有资料的学习、以老带新的模式,博泰车联网人力资源部门也会根据个人的特质加以培训,希望能够把技术岗员工训练成具有管理能力的人。


目前,博泰车联网的员工人数超1000人,研发人员占比80%,主要集中在车厂研发项目及自己的平台研发,包括语音研发、手机车联网研发等。在新业务、汽车移动商业平台上也已建立研发部。


下阶段,博泰车联网会在智慧城市的布局上增加人员配备,为其新服务、新零售、新保险、新出行业务与智慧城市的进一步融合做准备。

博泰车联网如何集聚人才


新业务开启后,人才问题最关键是要与互联网企业竞争抢人,其次是新业务团队与车联网团队的融合。应宜伦表示:人对了,一切就都对了,我们急切的期待找到最优秀的人才来一起铸就不凡创想。


招人方面,博泰车联网有自己的优势。博泰车联网希望从整个商业闭环入手设计,结合汽车文化,利用互联网端的优势来做产品。有了博泰车联网的口碑和平台,可以降低新业务端的招聘难度,尤其是现在很多互联网人开始倾向于有线上线下结合、实体产业的公司,所以可以找到更多优秀的人。此外,与车厂合作的模式也可以分担一定的人力压力。而且,疫情之下很多创业公司在释放人力,这对博泰车联网招募人才也是个很好的机会。


薪酬方面,博泰车联网不似许多互联网公司,在扩张时期用高薪挖人,因为这与博泰车联网的薪酬体系并不相符。Lily表示,如果博泰车联网能够依靠品牌的建设与魅力吸引人才,就不会以高薪作为绝对的筹码。


人才培养方面,博泰车联网的主要做法是。新人入职后公司会统一配备带教老师,制定一个月、三个月、六个月的目标,整个过程HRBP与导师都会持续跟进,并提供相应丰富的课程。


人才保留方面,虽然博泰车联网的团队、梯队目前比较稳定, 但HR部门依然会对人员流失进行定期复盘,检讨在招聘或者其他环节的不足。


除了创新人才以外,公司在高端人才的建设上也非常看重。博泰车联网讲究战功文化、领头羊文化,对领军人物会设置额外激励,也会积极寻找行业中最优秀的人加入团队。


在Lily看来,博泰车联网集聚人才的优势还在于博泰车联网开放的企业文化和业务方向。开放的文化可以让员工将外部的新鲜想法,结合内部的条件进行产出,其适应度和发挥的空间较大。车联网本身就是一个新兴事物,博泰车联网在启动一些新的业务板块时,也就拥有了可以让人才能够自由发展的基因和土壤。


此外,博泰车联网对执行层充分授权也很重要。博泰车联网在几年前就有了“整合”的理念,主要是如何将更多技术整合到车联网中。现如今新业务逐步发展,如何将这些资源整合起来服务业务,必须依靠执行层才能更快落实。


“对于一家公司来说,如果只有老总与老总层面的对话,是不会有结果的,最多只是一个方向而已。在博泰车联网,无论是战略还是战术方面,具体的整合过程都会下沉到执行层面,关注‘如何把结果做出来’,博泰车联网会给到执行层面更多的授权来诠释更多可能,这也从侧面印证了博泰车联网“结果导向”的文化。” Lily如是说。



万物互联时代,科技企业如何保持“未来感”?


Lily认为,企业的“未来感”来自于员工对公司持续的”使命感“。创新与思考是一种动力,企业要做好的是尽最大可能地对员工进行激励,让员工用自己的技能与使命感持续创新、持续着眼未来。


博泰车联网会在公司内部设置小额激励项目,评选“月度之星”“季度博泰人”等称号,博泰车联网坚信企业文化的一部分在于它奖励的人所具有的优良品质,只有志同道合的人、拥有相同价值观、使命感的人,才能并肩瞭望,看到所谓的“未来”。


据悉,博泰车联网正计划科创版上市,这与博泰车联网的人才理念相契合——不急不躁、稳扎稳打,却又能不断积蓄能量、厚积薄发。相信阶段性的水到渠成必将给博泰车联网注入新的能量,去实现他们对于数字化转型的构想。博泰车联网以车为圆心构建的这支“生力军”,也必将带着使命开疆辟土,引领科技潮流。就让我们一起期待,期待他们的“未来”,改变我们的未来。



主笔:陈海嘉

编辑:邱玉芳

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